مدیریت دولتی
زهرا فروتنی؛ عطیه بحرانی؛ وحید حاجی لو؛ زهرا مقیمی
چکیده
سوداگری پدیده‌ای نوظهور در سیستم اداری عصر جدید است که آثار مخرب آن، سلامت اداره را تهدید کرده و منافع عمومی را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. لذا این پژوهش با هدف ارائه مدل مدیریت سوداگری در سازمان‌های دولتی ایران انجام گرفته است. برای تشکیل گروه خبرگی، تعداد 15 نفر از خبرگان وزارتخانه‌ها و سازمان‌های تابعه که حائز شرایط خبرگی بودند، ...
بیشتر
سوداگری پدیده‌ای نوظهور در سیستم اداری عصر جدید است که آثار مخرب آن، سلامت اداره را تهدید کرده و منافع عمومی را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. لذا این پژوهش با هدف ارائه مدل مدیریت سوداگری در سازمان‌های دولتی ایران انجام گرفته است. برای تشکیل گروه خبرگی، تعداد 15 نفر از خبرگان وزارتخانه‌ها و سازمان‌های تابعه که حائز شرایط خبرگی بودند، به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. برای تست مدل نیز جامعه آماری شامل کارکنان سازمان فناوری اطلاعات ایران به تعداد 800 نفر در نظر گرفته شد. همچنین تعداد 260 نفر با استفاده از جدول مورگان و به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده‌های موردنیاز از طریق پرسشنامه محقق‌ساخته گرداوری گردید که روایی و پایایی آن از طریق روش‌های کمی تأیید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار لیزرل و تکنیک دلفی و سیستم استنتاج فازی در قالب نرم‌افزار متلب بهره گرفته شد. نتایج نشان داد مدل دارای سه بعد فردی، سازمانی و فرهنگی است و بعد سازمانی با بارعاملی 83/0 بیشترین سهم را در تبیین سوداگری اداری دارد. همچنین مؤلفه نظام ارزشی فرد با بارعاملی 6/0 بیشترین سهم را در تبیین بعد فردی؛ مؤلفه نظام ارزیابی ناکارآمد با بارعاملی 75/0 بیشترین سهم را در تبیین بعد سازمانی و مؤلفه کوتاه نگری با بارعاملی 75/0 بیشترین سهم را در تبیین بعد فرهنگی دارد. نتایج سیستم استنتاج فازی نیز نشان داد سطح کمینه سوداگری در سازمان 464/0 است و بخش عمده آن ناشی از تمایلات فردی سوداگرانه است. ضمن اینکه مدیریت عوامل سازمانی و فرهنگی تأثیر بسزایی بر کنترل سوداگری اداری دارد. براساس نتایج می‌توان گفت اهتمام به استخدام افراد شایسته و اخلاق‌مدار نخستین گام مقابله با سوداگری اداری است.
وحید حاجی‌لو؛ امین رستم‌زاده؛ زهرا مقیمی
چکیده
حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با چگونگی به‌کارگیری آن در سازمان دارد به‌گونه‌ای که اگر فرمان‌ها صادر شوند ولی به اجرا در نیایند کارایی سازمانی کاهش می‌یابد. پژوهش حاضر به‌منظور ارائه مدل پویای توسعه منطقه پذیرش منابع انسانی گرفته است و این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-علی با رویکرد آمیخته (کمی-کیفی) است. جامعه آماری ...
بیشتر
حق فرمان دادن رابطه مستقیمی با چگونگی به‌کارگیری آن در سازمان دارد به‌گونه‌ای که اگر فرمان‌ها صادر شوند ولی به اجرا در نیایند کارایی سازمانی کاهش می‌یابد. پژوهش حاضر به‌منظور ارائه مدل پویای توسعه منطقه پذیرش منابع انسانی گرفته است و این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر ماهیت توصیفی-علی با رویکرد آمیخته (کمی-کیفی) است. جامعه آماری پژوهش سازمان‌های دولتی ایران تشکیل می‌دهند. پس از استخراج ابعاد و عوامل از مبانی نظری، در دو مرحله با استفاده از روش نمونه در دسترس، از نظر 50 نفر از خبرگان بهره‌گیری شده است. در مرحله اول با انجام مصاحبه‌های عمیق، روابط و حلقه‌های علّی شناسایی و مدل علّی طراحی شد. در مرحله بعد و پس از طراحی مدل جریان برای دست‌یابی به اجماع خبرگان در مورد پارامترهای مدل از تکنیک دلفی استفاده شده است. برای گردآوری داده‌ها علاوه‌بر مصاحبه، از پرسشنامه به‌منظور شناسایی وضع موجود استفاده شد که روایی آن طبق نظر خبرگان و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ (78/0) مورد تأیید قرار گرفت. داده‌ها براساس رویکرد پویایی دستگاه‌ها در قالب سناریو‌نویسی در نرم‌افزار ونسیم مورد تحلیل قرار گرفته است. درنهایت "افزایش مقبولیت دستوردهنده با بهبود رفتاری" به‌عنوان سناریوی جذاب و "بهبود ویژگی‌های دستور" به‌عنوان سناریوی ضعیف پژوهش شناسایی گردید. براساس نتایج، تأکید بر صلاحیت‌های رفتاری مدیران در انتخاب و انتصاب آنان و همچنین بهبود مهارت‌های رفتاری سرپرستان می‌تواند تأثیر بسزایی در توسعه منطقه پذیرش کارکنان داشته باشد.
